Le document unique d’évaluation des risques professionnels, généralement appelé DUERP ou document unique, recense les risques auxquels les salariés peuvent être exposés dans le cadre de leur travail. Il ne s’agit pas d’un simple formulaire administratif. Il doit servir de base à la prévention, à la définition des priorités et au suivi des actions engagées.
Le Code du travail impose à l’employeur de transcrire et de mettre à jour les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs. Cette obligation concerne les entreprises et établissements dès l’embauche du premier salarié. L’évaluation porte notamment sur les conditions de travail, l’organisation, les équipements, les produits utilisés et les situations particulières d’exposition.
Un DUERP utile permet de répondre à plusieurs questions concrètes :
Le document n’a donc pas vocation à rester dans un classeur. Il doit être compréhensible par les personnes concernées et suffisamment précis pour orienter les décisions de prévention.
L’employeur est responsable de l’évaluation des risques et de la transcription de ses résultats dans le document unique. Il peut se faire accompagner par le service de prévention et de santé au travail, le comité social et économique lorsqu’il existe, un salarié compétent en santé et sécurité ou un intervenant spécialisé. La délégation de certaines tâches ne supprime pas la responsabilité de l’employeur.
Le document doit être mis à jour :
Pour les entreprises de moins de 11 salariés, la loi ne prévoit pas de mise à jour annuelle automatique, mais une actualisation reste nécessaire dès qu’une modification ou une nouvelle information change l’analyse des risques. En pratique, une revue régulière est utile, même lorsqu’elle n’est pas imposée chaque année.
Depuis la réforme issue de la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, l’employeur doit conserver les versions successives du DUERP pendant une durée d’au moins 40 ans. Cette conservation doit permettre de retrouver les évaluations correspondant aux périodes d’exposition des travailleurs. Les modalités de conservation et de dépôt dématérialisé évoluent selon les textes applicables et l’effectif de l’entreprise : il convient donc de vérifier les règles en vigueur auprès des sources officielles, du service de prévention et de santé au travail ou d’un professionnel compétent.
La qualité du DUERP dépend largement du découpage retenu. Une unité de travail ne correspond pas nécessairement à un métier, à un bureau ou à une personne. Elle désigne un ensemble de situations de travail présentant des caractéristiques communes du point de vue des risques.
Dans une petite entreprise, les unités peuvent être définies de manière simple :
Ce découpage doit rester assez précis pour faire apparaître les différences d’exposition. Regrouper dans une même ligne des salariés travaillant dans des environnements très différents peut masquer certains risques. À l’inverse, créer une unité pour chaque poste rend le document lourd et difficile à maintenir.
Pour chaque unité, il est utile de décrire les tâches réellement effectuées, les équipements utilisés, les horaires, les déplacements, les interactions avec le public, les contraintes de production et les situations exceptionnelles. Les salariés doivent être associés à cette observation, car les risques ne se limitent pas à ce qui est prévu dans une fiche de poste.
Un danger est une source potentielle de dommage. Le risque correspond à la possibilité qu’un salarié soit exposé à ce danger et subisse un dommage. Cette distinction aide à éviter les inventaires trop généraux. Par exemple, un produit corrosif constitue un danger ; sa manipulation sans protection adaptée, lors d’une opération précise, constitue une situation d’exposition à évaluer.
L’analyse peut être conduite en plusieurs étapes :
Aucune méthode de cotation unique n’est imposée pour toutes les entreprises. Une grille fondée sur la gravité et la fréquence peut être pertinente, à condition de ne pas donner une fausse précision. Une note élevée ne remplace pas une décision de prévention, et une note faible ne doit pas conduire à ignorer un risque grave mais rare.
Le DUERP doit dépasser les seuls accidents immédiatement visibles. Une évaluation complète examine notamment les situations suivantes :
Les risques psychosociaux doivent être reliés à des facteurs de travail observables. Écrire seulement stress ou mal-être ne permet pas de construire une action. Il est plus utile d’identifier, par exemple, des changements de priorité fréquents, des objectifs incompatibles, une absence de remplacement ou une exposition régulière à l’agressivité du public.
Un tableau simple peut suffire si chaque ligne permet de comprendre la situation et la suite à donner. La structure suivante constitue une base de travail :
| Unité de travail | Situation dangereuse | Dommage possible | Mesures existantes | Priorité | Action à engager |
|---|---|---|---|---|---|
| Atelier | Utilisation d’une scie | Coupure ou projection | Protecteur, formation, entretien | Élevée | Vérifier le protecteur et formaliser le contrôle |
| Bureau | Travail prolongé sur écran | Fatigue visuelle, douleurs | Réglage du siège | Moyenne | Revoir l’aménagement et les pauses |
| Déplacements | Conduite après une journée chargée | Accident routier | Véhicule entretenu | Élevée | Revoir la planification des trajets |
La priorité peut être définie selon la gravité potentielle, la probabilité d’exposition, la répétition et l’efficacité des mesures existantes. Il est préférable d’expliquer la méthode dans une courte notice intégrée au document ou conservée avec lui. Toute personne qui consulte le DUERP doit comprendre ce que signifie une priorité faible, moyenne ou élevée.
L’évaluation doit distinguer les mesures réellement appliquées des mesures simplement prévues. Une consigne affichée mais inconnue des salariés, un équipement de protection indisponible ou une formation ancienne ne doivent pas être présentés comme des protections pleinement efficaces.
Le DUERP prend sa valeur lorsque les risques identifiés débouchent sur des mesures concrètes. Pour chaque action, il est recommandé de préciser :
La prévention doit suivre une logique de priorité. Le Code du travail place notamment en tête la suppression du risque, puis la réduction du risque à la source et l’adaptation du travail à l’homme. Les équipements de protection individuelle sont utiles, mais ils ne doivent pas être la seule réponse lorsque l’organisation, le matériel ou le procédé peuvent être améliorés.
Exemple : face à un risque de manutention, distribuer une ceinture ou rappeler les bons gestes ne suffit pas nécessairement. Il peut être plus efficace de réduire le poids des colis, d’utiliser une aide mécanique, de rapprocher la zone de stockage ou de modifier la fréquence des approvisionnements. Pour un risque psychosocial, une action peut porter sur la charge de travail, la répartition des responsabilités, les horaires ou le traitement des incivilités, plutôt que sur la seule sensibilisation individuelle.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les résultats de l’évaluation doivent contribuer au programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail, souvent appelé PAPRIPACT. Ce programme précise les mesures à prendre, leurs conditions d’exécution, les indicateurs de suivi et les ressources mobilisées. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les actions sont formalisées dans une liste d’actions de prévention et de protection.
Une évaluation réalisée sans contact avec le travail réel risque de manquer les difficultés quotidiennes. Les échanges peuvent prendre la forme d’entretiens, de visites de poste, d’ateliers courts, d’analyse d’incidents ou de réunions avec les représentants du personnel. Les questions doivent porter sur les écarts entre la procédure et la pratique, les tâches les plus pénibles, les situations inhabituelles et les améliorations possibles.
Lorsqu’il existe, le comité social et économique est consulté sur le DUERP et ses mises à jour, ainsi que sur les actions de prévention et de protection. Le service de prévention et de santé au travail peut également apporter son expertise, notamment pour les risques liés à la santé, l’ergonomie ou les risques psychosociaux.
Le document est tenu à la disposition des travailleurs, des anciens travailleurs dans les conditions prévues par la réglementation et des personnes ou organismes habilités. La version accessible doit être lisible et identifiable : date, périmètre, effectif concerné et version doivent apparaître clairement. Les annexes peuvent contenir la méthode d’évaluation, les données utiles, les plans d’action et les comptes rendus de mise à jour.
Il faut toutefois éviter d’y intégrer des données nominatives inutiles ou des informations médicales. Le DUERP décrit des situations de travail et des mesures de prévention ; il n’a pas à révéler le diagnostic individuel d’un salarié.
La mise à jour ne doit pas être limitée à une modification de date. Une routine efficace repose sur plusieurs déclencheurs. L’entreprise peut désigner une personne chargée de centraliser les événements qui doivent entraîner une nouvelle évaluation : déménagement, nouveau matériel, nouveau produit, réorganisation, accident, presque-accident, plainte récurrente, évolution des horaires ou changement d’activité.
Une revue périodique peut suivre ce déroulement :
La date de mise à jour, le motif de la révision et les principales modifications peuvent être consignés dans un historique. Cette pratique facilite le suivi et montre comment l’évaluation évolue après une action, un incident ou une transformation de l’activité.
Plusieurs défauts réduisent fortement l’utilité du document unique :
Le DUERP doit rester proportionné à la taille et à la complexité de l’activité, mais la simplicité ne signifie pas l’imprécision. Un document court, régulièrement discuté et relié à des actions peut être plus utile qu’un dossier volumineux jamais révisé.
Oui. L’obligation concerne l’employeur dès l’embauche du premier salarié. Le contenu doit être adapté à l’activité, aux effectifs et aux situations de travail réellement rencontrées.
Une mise à jour annuelle est obligatoire dans les entreprises d’au moins 11 salariés. Dans les entreprises de moins de 11 salariés, l’actualisation est obligatoire lorsqu’une modification ou une information nouvelle change l’évaluation. Une revue régulière reste recommandée dans tous les cas.
Non. Un modèle peut aider à organiser la démarche, mais il doit être complété à partir de l’observation des postes, des échanges avec les salariés et des mesures effectivement appliquées.
L’employeur peut solliciter le service de prévention et de santé au travail, le CSE lorsqu’il existe, un salarié compétent ou un intervenant spécialisé. Cette aide ne transfère pas la responsabilité de l’employeur.
Le Code du travail prévoit la conservation des versions successives pendant au moins 40 ans. Les modalités pratiques de conservation et de dépôt dématérialisé doivent être vérifiées selon l’effectif et les textes applicables. Le DUERP informe sur une obligation professionnelle et ne remplace pas un conseil juridique personnalisé.